第三，视为订立。《劳动合同法》第14条第3款规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

本案中，根据上述分析，李某在第三次签订劳动合同时，已经具有要求签订无固定期限劳动合同的权利。虽然他在第三次、第四次签订劳动合同时，向单位递交了签订有固定期限劳动合同的“申请”，但是笔者认为，在第四次劳动合同期限届满时，李某提出续订无固定期限劳动合同时，该企业仍然应当照办。理由如下：

首先，劳动者具备“单方有权订立无固定期限劳动合同”的条件后，订立无固定期限劳动合同是一种资格，而不是一种“机会”。李某申请签订有固定期限劳动合同，只是放弃在当时订立无固定期限劳动合同的“机会”，但是并不导致其后续的订立无固定期限劳动合同“资格”的丧失。在第四次固定期限劳动合同到期时，李某仍然有权将这一“资格”兑现。

其次，《劳动合同法》第82条第2款规定：“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”本案中，李某在第三次、第四次续订劳动合同时，向该企业递交了签订固定期限劳动合同申请，单位据此未与其签订无固定期限劳动合同，只是免除了双倍工资支付义务，但并不能免除劳动合同期满后继续续订无固定期限劳动合同的义务。

最后，该企业有规避法律义务的嫌疑。即使劳动者有权签订无固定期限劳动合同，但法律并不反对双方在协商一致的前提下签订固定期限劳动合同。本案中，李某向公司递交“申请”，公司与其订立固定期限劳动合同，表面来看，似乎属于“协商订立固定期限劳动合同”的情形。但是如果发生劳动争议，仲裁员或法官在案件审理中会发现有很多疑点：为什么包括李某在内的所有符合签订无固定期限劳动合同条件的员工都会“主动”递交此类申请?为什么李某会连续两次递交此类申请?由此很容易得出李某的申请并不是其真实意思表示，而是用人单位“暗示”或“胁迫”的结论。

综上分析，劳动者具备签订无固定期限劳动合同的条件后，即使其选择了签订固定期限劳动合同，也不能免除用人单位后续的无固定期限劳动合同订立义务。