假如公司规章制度明确规定年底前离职的职工不能享受年终奖，这种年终奖实际上属于在职激励型，即单位规章制度规定，激励在职员工。与绩效考核型相比，在职激励制更加反映出企业挽留人才的意图。如果员工由于各种原因不能再为企业做出贡献，那么企业也就无须再对其给予激励。

但是从人力资源管理的角度看，如果员工辛辛苦苦工作将近一年，却没拿到年终奖，必然会对工作积极性造成不良影响(离职员工的境遇也会给在职员工产生影响)，这并不利于整个企业的发展。所以单位应建立起公平合理、能激励职工良性竞争的年终奖评考核制度，让做过贡献的员工都拿到自己应得的奖励。

第三，既无约定也无规定的，按公平合理的原则处理。如果职工的劳动合同和单位规章中对于是否发放年终奖都没有规定，职工是否可以拿到年终奖呢?这个就会产生争议了。一般来说，如果员工能够充分举证用人单位有发放年终奖惯例、当年度单位向其他在职员工发放了年终奖等事项的，按照同工同酬、公平合理的原则，劳动争议仲裁机构或法院会可能会支持职工得到属于自己的一份劳动所得。但是也有可能单位不承认发放的年终奖，而是其他科目的款项，那么职工的年终奖就比较悬了。

相关案例

海南某国际旅游发展有限公司员工徐某认为自己没有拿到足额的年终奖，经仲裁单位裁决，公司应补发徐某年终奖金27950元。公司不服裁决将徐某告上法庭，日前，海口市秀英区法院做出一审判决，判公司给徐某补发年终奖。

海南某国际旅游发展有限公司诉称，海口市龙华区劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决缺乏事实和法律依据。双方签订的《劳动合同书》中均没有关于年终奖计算的约定。公司根据徐某2013年度所负责项目的业绩、职责岗位、工作表现等情况，以其当时的月薪为基础，发放了相当于4个月月薪的年终奖，不存在少发年终奖的情形。

海口市秀英区法院认为，徐某在2013年度工作中未出现重大失职或工作中存在过失的行为，海南某国际旅游发展有限公司未能举证证明徐某在工作中存在失职或过失，且未能提交有关年终奖核发的依据，应参照上一年度给徐某发放奖金，由于海南某国际旅游发展有限公司已于2014年1月23日向徐某发放年终奖64555元，还应支付年终奖金的差额27950元。

问题二：年终奖可以“留一半到年后发”吗?

法律法规没有要求用人单位发放年终奖的具体规定，但是用人单位在发放年终奖的过程中，不能违反劳动法律法规。