个人需要，是多重勾连的需要体系。人的发展，就是不断实现这多重勾连自我需要的过程。个人参加组织，其目的就是实现这些需要。一个组织难以满足实现个人全部需要愿望，所以个人会通过参与多个组织以实现多重需要。我们不能奢望世间存在一种能够实现个人从摇篮到坟墓所有需要的组织。从摇篮到坟墓的需要是多重复合需要，必然由多个组织满足。也可以说，组织不是万能的，每一个组织，只能满足个人的一部分需要。这是成功人士拥有多个头衔、多张名片的根由。

　　组织由个人聚合，但组织中的个人是有差异的个人。

　　这些差异，包括性别差异、年龄差异、资历差异、角色差异、职务差异、能力差异等。这些差异，直接导致个人的需要差异，以及需要实现程度的差异。在组织内部，有些个人的需要实现程度高，有些个人需要实现程度低。需要实现程度高的个人对组织评价积极，需要实现程度低的个人对组织评价消极。问题员工的问题，必然是需要实现问题。不平则鸣，不公平是一种负激励。满腹牢骚，是需要没有满足，抑郁情绪的宣泄。新官上任三把火，是需要得以满足，高亢情绪的短期释放。

　　在这里，我试图简单地将人的需要区分为：(1)现实需要和(2)发展需要。现实需要是过去的努力，当下就能收获的利益需要，包括既得利益需要和预期利益需要。比如保持已经获得的职务、等级，可预期薪酬、福利待遇，工作条件等。现实需要是维持当前状况的基本需要。发展需要是指尚没有实现经过努力可以实现的需要，比如晋级的需要，加薪的需要，话语权需要，分享组织发展成果等。满足现实需要是组织的义务，这是零激励。如果现实需要无法得到有效满足，既得利益遭受侵蚀，则导致负激励。发展需要不断得以实现，才能向个人提供正激励。发展需要实现程度越高，提供的正激励越充足。

　　在组织中得到的激励水平不同，对组织的评价各异。当组织为个人提供了负激励，个人将对组织发展做出负评价，对组织漠不关心，麻木不仁，得过且过，一有机会，便逃离组织，另寻高就，也就是俗称跳槽。当组织为个人提供了零激励，个人将对组织发展做出零评价，对组织漫不经心，若即若离，可进可退，伺机而动。当组织为个人提供了正激励，个人将对组织发展做出正评价，天天向上，勤学善思，积极作为，用心给力。当然，在个人对组织做出不同评价的同时，组织的实际控制者，亦即领导者对组织中的个人做出相应评价，比如：(1)净贡献者，(2)平衡者，(3)搭便车者，以及(4)损益者。组织控制者据此采取相应激励策略，直至实施腾笼换鸟之术，驱逐、淘汰损益者，引进贡献者。