第四，结果层面：这里要评价的是培训为公司带来多大程度的效益和效率的提高，它要从两个角度入手，一是员工个人绩效的提高，二是组织绩效的提高，综合两方面来总结员工培训对员工和企业的影响力，具体地可以通过事故率、出勤率、销售额、利润率、单位电量能耗、安全生产周期等指标来进行考查。

　　综合起来，尽管在结果层面的评估中可以对比一些数据，但因为存在多方面的影响因素，所以这四个层面的评估分析往往只是定性的，而对员工培训的经济效益做出定量的评价尽管有一些计算公式，但研究中发现，这些定量分析方法中的参数有很大的波动性，有些数据不稳定，难以采集和固定，实际操作中还存在一定问题，也就是说，员工培训投资的投入产出衡量具有特殊性，培训投资成本不仅包括可以明确计算出来的会计成本，还应将机会成本纳入进去。培训产出不能纯粹以传统的经济核算方式来评价，它包括潜在的或发展的因素，另外还有社会因素，所以要根据企业的实际情况，把定量分析与定性分析相结合，才能对整个员工培训的效果得出科学的评估结论。培训评估的开展一定要遵循科学的程序，否则得出的评估结果很可能失去客观性。在进行培训评估时还要注意一些事项，会使评估工作少走很多弯路。首先培训评估培训应与战略目标、年度目标相一致，甚至应是战略目标的组成部分。其次应尽可能多地把评估放到培训过程中去进行，这样可适当降低事后评估的重复性，重复的评估会使成本成倍增加。最后应按照培训内容对实现培训目标的重要程度来确定评估的优先次序。总之，建立一套科学完善的培训评估系统，能够及时了解员工思想上转变，提高工作绩效，使培训计划的制定和实施与培训需求更加契合，对培训对象在反应层、学习层、行为层、结果层的效果进行全方位评估才能真正实现企业人力资源开发与培训的战略目标。