电影《后悔无期》里有句台词听了很多大道理，可依旧过不好这一生，这句话似乎引起了很多人的共鸣，我觉得其最现实的意义就是我们又明白了一个道理，可是却依然保持原来的步速、方向。还有一个意义是我们又多了一个可以兜售的学问，尤其是向那些还没有看过此电影的人。事实上，这或许是人生的一个切面，而又何尝不是企业内部管理的一个概述呢?

　　自从管理学作为一门学科出现在公众视野里以来，各种管理方法、手段、工具层出不穷，有不少企业不断的引进这些管理方法、手段、工具，甚至有企业将想到的、听到的、看到的管理方法都试个遍……遗憾的是，很多企业依然问题重重，入不得优秀企业之列。毋庸置疑的是，有些管理创新能让企业质变，攀上业绩高峰，如六西格玛和精益生产就曾在提升质量、削减成本方面发挥了巨大效力。但引入新理念也有风险，如果企业运营未达到一定水准，看似最有用的管理实践也会失灵。某个管理理念的价值在哪里，它将把企业引向何处?答案通常无法一望即知。对特定环境中的特定企业，实验精神能带来巨大回报;但盲目追随潮流可能使企业自毁长城。我们认为，评估和引入管理创新时，企业可以参考以下原则。

一、谋定后动

　　听闻其他企业管理创新试验后(尤其是道听途说，或大师的点石成金)，不要急着行动。即使只是局部借鉴新理念，最好也先等上一段时间再做决定，这就好像我们尽量不要买最新款的电子设备一样(因为它往往技术不稳定，漏洞百出)。创新成功与否需要时间来检验，而喧嚣太多会随时间退去，所以等待几乎总是上策。一项创新或多或少有值得借鉴之处，对新思路既不能迷信，也不要全盘否定。

二、寻根问底

　　如果你考虑引入某项创新，首先要对新理念寻根问底。把握管理理念的本质需要超凡的洞察力，管理者却因受限于经验和认知习惯，往往只见树木不见森林。比如说，海底捞的经营模式很多餐馆都去学，但人家明确告诉你你学不会，事实证明你的确也学不会，很多学习海底捞的企业始终达到不海底捞的管理效果，因为它往往忽略了海底捞管理体系的核心：对员工解决问题能力的充分信任。再比如，谷歌给员工20%自由时间用于创新的政策引起了模仿热潮(谷歌现已增加了限制条件，防止创新项目过于分散)。20%规定看似简单易行，很多企业管理者希望借此激发突破性创新，但结果通常令人失望。管理层态度是一个重要因素：谷歌高层至少一开始对这项新政满怀热情，而大多数企业管理者支持力度不足。此外，谷歌技术精英云集，习惯开放性探究，没达到相同境界的程序员只会对自由思考感到茫然。因此，大多数企业往往等不到创新项目出成果就终止了20%政策。