这些条件，在传统组织中都是存在的。学习地图也几乎把传统组织的人才培养模式推到极致，其在很长一段时间里也成为了HR们口中的热词。

超级后台

　　但现在，对于学习地图的崇拜正在发生变化。一边是HR吹毛求疵地对于课程设计和效果评估喋喋不休，甚至煞费苦心地算出培训的ROI;另一边却是老板们根本不在意这些花活，只是抱怨员工跟不上企业发展的需要。

　　HR们有苦难言，从学习到吸收，再到转化为绩效，本来就是一个漫长的过程。所以，培训工作定位于固本强基是应有之义。但是，老板却要培训学了能用、用了能好，能直接解决问题，这不是大跃进吗?专业的HR碰上不专业的老板，培训怎么玩?有理说不清!

　　事实上，我也曾对于老板们的这种妄想不以为然。但是，当近几年这种妄想逐渐演变成为老板们的共识后，我就开始怀疑自己以前笃定的逻辑。如果战略性人力资源管理是战略倒逼人力资源，那么，当下复杂多变的战略环境为何不能呼唤那种高度柔性的培训模式呢?

　　传统的理解是，经营企业本来就是一个长线投资，某种程度上说，是从组织能力的长期累积中获取长线回报。立竿见影?哪有那样的好事。但正如我们最初不理解那种纯粹为绩效付薪的残酷薪酬，纯粹为效果投资的培训也被视为异类。其实，两者的逻辑是一致的，都是P4P，即pay for performance.当企业真正面临经营的压力时，这种倾向会被倒逼到极致，每一分钱的投入都要获得相应的回报。

　　老板不是教父，员工的发展与否与老板无关。从纸面上说，这些是人力资本，可以在投入生产过程后转化为企业收益，但是，老板并没有掌握这些人力资本的所有权，或者说，这种所有权是临时的、不稳定的。某种程度上说，员工真的过度地发展了，对于企业来说未必是好事，因为他已经具备了单飞的实力。这也正是很多企业不愿意为员工投入的原因，或者在投入前会签订高额的绑定协议。

　　前几年，一个朋友做了一个很有情怀的咨询公司，力图改变当下中国咨询界精英与骗子共舞的乱象。无数宏大的商业模式设想被我的一句话攻破要是你的项目经理跳槽或自立门户怎么办?

　　老板是生意人，员工能否解决问题却与老板和有关。实话实话，如果有一种作弊器，让员工拥有之后变成学霸，失去之后变成学渣，老板就再高兴不过了。因为，此时的企业就具备了高度的粘性，员工一旦离开就将产生高额的沉没成本。专业点描述，这个作弊器就是企业需要建立的超级后台，能够在员工面临任何业务时提供快速的知识供给和能力训练。