李祖刚跟企业培训工作结缘，源于多次的偶然和巧合。

　　在大学里，李祖刚学的是中文，毕业后第一份工作是在国家机关担任文职人员。由于工作的需要，他经常要跟外籍专家接触。一次，一位来自荷兰的专家建议他应该去欧洲看看，于是，李祖刚萌生了出国学习的念头。

　　2003年，李祖刚考入比利时最好的大学天主教鲁汶大学攻读MBA.用一年时间，他便拿到了MBA学位，其中有两门课程的成绩还排到了班级前列：一门是国际金融，一门是人力资源。也就是在这个时候，李祖刚对人力资源产生了浓厚兴趣。

　　随后，李祖刚继续攻读教育学硕士，他选择的方向是企业培训。2005年底学成回国后，李祖刚选择了西门子南京公司的培训职位，从此开始了自己的职业培训生涯。

国内企业培训存在三大误区

　　李祖刚认为目前国内企业的培训存在三大误区。第一个误区是认为培训就是改变人的行为。其实，这种说法是站不住脚的。李祖刚说。如果培训改变的是人的行为，那么这样的培训一定是以灌输为主。培训改变的其实是人的意识，其内在意义在于驱动人们去实践这种意识、理念和想法，从而取得成就。

　　第二个误区是认为培训无用。造成培训没有效果的原因其实有很多，比如学员选择、课程设计、课后跟踪、组织氛围、上级管理风格、员工态度、绩效管理与考核偏差等等，只要其中一个环节有问题，效果都将差强人意。

　　形成这一误区的另一个重要原因是，管理者常常把企业成人培训跟学校应试教育混为一谈。在李祖刚看来，企业培训跟学校教育最大的不同在于企业培训的成效更多的是发生在实际工作中，而不仅仅是在课堂上，这就要求企业培训必须使学员形成强有力的实践欲望。正因为如此，李祖刚加盟先声药业后，大力推行以目标为导向的行动学习。

　　人的本能是求善求美的，学员们通过观看录像，回顾行为，可以自行检阅各自的行为举止，进而做到有针对性的改变。李祖刚说。

　　第三个误区是企业中能力素质模型构建的程序错乱。在先声药业的实践让李祖刚认识到：一个科学有效的能力素质模型至少需要半年的时间来印证。盲目地敲定能力素质模型，再开展培训去补员工能力短板的做法是不可取的。真正的能力素质模型必然是在业务实践和能力提升反馈中摸索总结出来的，它的形成应该是自下而上的，而不是自上而下。李祖刚说。