公司前年做了《团队建设》课程，课程中讲了沟通，去年做了《领导艺术》主题课程，同样讲了沟通，今年做《冲突管理》还是讲了沟通，那请问，明年的培训该路去何方?

　　友情提醒：培训应目标前置，课程的选择与目标要进行有效的对接，内容是为目标而服务的。

【六宗罪】之五：培训管理人员不职业

　　培训管理人员人专业度不够，不知道何为培训、不知道培训目标如何开发、不知道培训需求如何去收集、不知道讲师如何选择、不知道课后如何跟进……

　　友情提醒：我们组织培训的同时，往往忽略了对自己的培训。

【六宗罪】之六：培训效果不落地

　　过分的依赖培训本身，以为培训就是挑老师、挑课程、签协议，剩下的全部都是培训公司和讲师的事情，从培训讲课结束的那一瞬间开始，培训项目即宣告结束。培训后续不跟踪，如何让效果有效落地?

　　友情提醒：结果不跟进，结果不达成!

　　如何让培训真正产生价值，让企业内部培训、内部培训管理者、培训供应商都真正的将培训工作从任务走向结果，从过程走向价值，以下四点期望

能给大家一些启发：

1、对培训工作的开展建立科学的认知

　　培训的终极归宿是为了支撑战略落地，所以，培训工作的开展必须要结合企业的战略。通过战略重心在各维度的拆解，对战略达成的核心人员、核心能力进行定位和模型开发，并以此为导向进行培训目标的实施，进而进行培训工作的开展。

2、对培训工作的组织进行有效的参与

　　组织培训工作不单是培训部门的事情。公司的培训是否科学，一定程度上取决于公司高层领导对培训的认知度。公司的培训必须通过自上而下的推动与自下而上的组织反馈相结合，双剑合一，形成有效互动，并将此方式进行流程化和固化，在实现和转化过程中还要进行优化。

3、对培训部门的价值进行有效的定位

　　培训部门的工作更多是协调和组织，首先，培训部门的客户是受训部门的领导;其次，其他部门对培训部门工作的支持度是培训/h/y能否开展好的关键。因此，作为培训组织部门，工作的重心不仅仅是选择课程、选择老师，还需要对培训管理本身建立职业化的认知，并加强自身职业化的提升，有时候我们往往会去组织培训，但同时却忽略了自身培训的重要性。