培训在于企业的成长，如同锻炼之于人的身体健康。人人都知道健康重要，但愿意锻炼身体的人又有几个?这是人性的弱点。能够克服人性弱点的人往往都是注重长 远发展的人，企业也是如此。那些言行一致、重视培训的公司，会把企业的生存和发展看得同等重要;而对培训口头重视、行动忽视的公司，通常都更注重眼前利益或仍被企业生存问题和人性弱点所困。发出如上感慨的培训 从业者很可能受雇于后一类雇主。这当然也不是多么不幸的事，关键在于你是否有意愿和能力去帮助企业关注长远发展。

　　培训只是人们学习的一种方式，其他还有诸如自学(读书、在线学习、移动学习、社会化学习等)、教练、导师、行动学习、实践感悟等多种途径。培训是从英文 training一词而来，其本质是训练的意思。组织需要其成员在知识、技能和品性三方面成长以实现绩效要求。那么，这三者中什么最需要训练且容易出效果?答案显然是技能，如领导-管理技能、思考-创新技能、沟通技能 、岗位操作技能、工作效率技能等等。可是技能的提高也只是诸多影响绩效因素中的一个方面，其他因素还包括：工作环境和条件、流程和资源、绩效管理和激励机制、人员配合程度、领导水平等。从员工自身角度来说，其绩效实现程度不仅受知识、技能的制约，工作兴趣、动力和适合度也非常重要。

　　今天的培训从业者应该将自己定位为学习和绩效工作者，不仅应该懂得什么时候培训以及何种培训方式会发挥其最大作用，同时能帮助企业合理分析绩效问题的原因 ，并针对不同原因提出适合的解决思路或方案：学习可以帮助解决哪些问题，不能解决哪些问题，学习能够发挥作用之处又该采用哪种学习方式，而不仅仅是培训。这样，你才能让如上的感慨变成永远的过去时。

　　传统观念认为培训是讲授或传播知识，是与业务无关的另外一项工作;培训工作是由培训部门主导，具体培训活动由讲师主导;培训部门的定位是公司的一个管理部 门或成本中心，工作重点主要是关注培训项目的实施，关注正式学习。

　　如果依据这样的观念开展培训，势必会造成培训与业务的脱节，造成大家观念上都认同培训很重要，但业务忙起来就顾不上培训了。而目前最新的培训观念认为，学 习与工作密不可分，学习是个人主动进行知识构建的过程，培训应由业务部门和学习者主导，培训部门要成为战略伙伴、绩效顾问、学习教练和知识管家。工作的重点是将培训作为一个系统，注重正式学习与非正式学习的平 衡。