所以，如果单纯的将培训课程菜单化，可能引发这样一系列问题：

　　1、员工会选择不是自己专业方向的课程去学习。既然是凭兴趣选择，那么员工只会选择他想学习的课程，而不是公司希望他学习的课程;

　　2、员工可能放弃选择。当培训课程菜单上没有员工想学习的课程的情况下， 或者员工本身没有学习和提升意愿的时候，员工可能放弃选择或者胡乱选择。

　　3、员工没有选择自己应该提高的技能来学习。员工对于自己的知识技能的评估不一定准确，通常情况下会高估。就拿最简单的Excel表来说，任何一个员工都会在简历上描述精通office办公软件，但让他们用Excel表做一个工作资料，比如数据透视表，比如四坐标轴图表 ，比如逻辑函数等等，恐怕他们都不能简单快速的做出来;

　　4、员工选择的培训课程与其工作内容无关。员工在做选择的时候，更多考虑的是自己的利益，而不是公司和部门的利益，因此在选择课程方面，不一定会选择对其工作有促进作用的课程，只会选择对自己有益的课程。以前我们就遇到过客服部的员工选择广告设计的课程来培训的情况，原因是广告设计是他们未来期望的发展方向;

　　5、员工只是单纯的学习而不去运用，很难通过培训改善工作业绩。由于学分制只规定了员工必修的课时，因此员工也许会为了单纯的完成任务去学习，而不去考虑如何通过把培训中所学的知识和技能运用到工作中来改善现有的工作业绩。

　　单纯的将培训课程菜单化，确实能激发学员参加培训的动力和激情，但是不能达到培训效果转化的目标。而培训的终极目标是，让员工通过应用培训所学提升工作绩效，进一步带来业务收益。因此，在培训课程菜单化的同时，我们还应该采取进一步的管理措施来规避菜单式培训课程的劣势，促进培训效果的转化：

　　1、建立基于能力模型的课程体系。

　　基于能力模型的课程体系使企业员工的学习不再盲目，而是紧紧围绕企业战略。根据企业当年度的战略目标，分解到各部门，形成部门年度目标和任务，再分解到各岗位，形成战略目标所要求的岗位序列能力模型，并开发相配套的培训课程，使培训课程的针对性更强，员工学习的目标性也更强;

　　2、绘制清晰的学习地图。

　　学习地图，能够明确的告诉员工在每个阶段应该学习什么内容，努力的方向和目标是什么，晋级和轮岗应该具备什么样的能力，从而为员工有意识的学习描绘了蓝图。学习地图以岗位素质能力模型为基础，在明晰职业发展路径的前提下，给予员工系统的学习规划和培训课程，使员工从进入公司开始，到成长成为一名优秀的管理人员或者顾问专家，在这过程中的每一阶段都有相应的培训课程支持。