培训，必须权威培训才有效。要么就不花钱，要么就花大钱。唯权威论，是典型对名人的迷信，过多地把关注点放在一点，往往忽视了本身的需求基础，这也是大家经常见到，名人也不一定起到希望的作用，相反，导致企业因为高额的费用受到很大的损失，成为典型的期望与效用不对称现象。

点评：唯权威论，是基于经验和期待，忽视了团队的现状和需求，脱离实际和越级提升，往往起不到应有的效果。理论上说，一个团队最好的培训师是团队中表现最优秀的人，但实际中还应考虑更多的元素，培训师本身的素质和工作中的业务技能是不能完全重合的。

因此，在选择员工培训时，一定要了解员工目前需要的是什么层次的培训。

员工培训误区六、培训教条论。

培训师说的东西，感觉是在背课本，还不如自己看书。这类培训，是针对培训师而言，部分也是员工问题，体现了员工和培训师知识层次倒挂的现象，培训师对员工看来，远远不能满足其要求，而且培训知识和技能过于陈腐，缺乏创新，无法满足对于现状的改造。

点评：在越来越发达的现代，培训不能忽视员工的知识构成而把关注点放到培训师上，从而对培训师产生了更高的要求，培训是学员和培训师双方合作共赢的结果。

员工培训误区七、培训经验论。

经验是不可忽视而无法替代的。因此有上文中提到，最好的培训师是业务最好的员工，就是经验论的典型。

点评：培训经验论，是基于相似同步的机理，受教人和教授人在相同的起跑线上，经历相同的境遇让培训的台上台下有共同语言，受教更易，提升更快。但缺陷是适用于基层员工的培训，高层管理者需要的不是经验主义实践的借鉴，而是更高理论启示的点拨。