员工能力从哪里来

能力是做好工作的前提，在任何情况下，如果不具备做好工作的能力，也就不可能做好工作，这是不言而喻的。而一个人的能力又直接与他的个人素质修养相关。一个人的能力实际上是他素质修养程度的一种展现。我们强调能力素质是做好工作的前提条件，但这并不是说要在用人的选择上，把能力素质本身绝对化，仅仅根据所具备的能力素质来选择人，而是强调要重视对岗位角色能力素质的开发管理，不能脱离能力素质这个前提去要求岗位角色，强人所难。至于在用人选择上，是否把能力素质放在首要位置，这本身也是一个理念问题。如果认为任何一个人的意愿和态度都是可以通过管理给予协调、诱导、改变的，也就必然会把选择的重点放在能力素质上。因为能力素质的形成，需要特定的学习、培训和实践。十年树木，百年树人。造就一定能力素质的人才，不是一日之功。相反，如果认为一个人的能力素质的改变相对要容易一些，而意愿态度的改变会更难一些，那么他也就必然会把选择的重点放到行事态度上。

但如果引入了时间限制，任何理念也不能改变能力素质是做好工作的前提，它相比行事态度更重要、更关键这一事实。在相对较短的时限内，当时间的限制使他做好工作的能力素质无法得到提升，那么，如果他本身不具备这种能力素质，也就不可能做好这个工作。如果这个时间限制相对较长，能力素质的限制就会相对增加一些弹性。当一个人有强烈的意愿和高度的热情去做好某一特定工作时，即使他暂时不具备这相关的能力素质，他也会通过自己超常的努力，很快提升和完备这种能力素质。

无论哪种情况，都包含有一种假设，一者比另一者的改变更为困难，或者更为容易。但是，相对于具体的人而言，提升和完备其能力素质，则是他个人的事，意愿态度则与管理工作的有效程度有关。下属员工缺乏做好工作的意志意愿和积极的态度，只能说是管理工作本身做得还不到家，没有把被管理的意志意愿引导协调到所希望的方向上来。

所以，对岗位角色的管理，保障其能力能够达到岗位履职条件的要求，是必须首先要完成的工作。

如何才能保证岗位角色具有履职条件所要求的能力？其途径有三条：

1. 强化选聘管理。即在对岗位角色的选择聘用上，尽可能选择能满足岗位履职条件要求的人，使所选择的人本身具备与其履职条件要求完全相适应的能力素质。

2. 强化培训管理。即通过对岗位角色进行培训，开发提升其能力素质，以使岗位角色的能力素质得到改善提升后满足岗位履职条件的要求，并且能随着企业和社会的发展，实现同步发展，以保证岗位角色的能力素质一直能满足岗位履职条件的要求。