从大道理上讲，每一位和销售人员都应该学习更多的知识和技能。但是，培训毕竟是一项费钱又费时的活动，而企业的金钱和时间资源总是有限的，不大可能让每一位营销和销售人员“无限”地学习所有可能有用的知识和技能。并且“吃多了，会出现消化不良”，这将既造成浪费，也造成“身体不适”。

企业是务实的，有选择地学习才符合企业本性。在资源有限的情况下，给营销和销售人员做培训的“真理”很简单，就是要“把好钢用在刀刃上”。“好钢”是指培训资源（金钱和时间），“刀刃”是最需要培训的人和内容。前者很容易理解，难的是哪些营销和销售人是最需要培训以及要给他们做什么培训？本文就来专门来谈谈这方面的问题。

许多培训机构往往站在供方的立场，用西方管理理论家那里“借”来的极其复杂的“”提示企业应该对营销和销售人员进行多样化的培训。企业如果按照那些“模型”所隐含的建议安排本企业营销和销售人员的培训计划，必将既浪费宝贵的资源，也又达不到理想的效果。在这种情况下，一些企业会根据自己营销和销售人员存在的问题来凭经验做出培训计划安排。这种方式总体上虽然是有一定效果的，但表面存在的问题未必是最需要通过培训来加以解决的。

根据我们为企业营销咨询和培训服务的经验，我们以为营销培训经理在分析本公司营销和销售人员的培训需求时，可以从公司战略、业绩目标、薄弱环节、胜任能力、个人五个维度来加以分析，又称“淘课‘五基’培训需求分析”。下面逐一介绍。

★基于公司战略的培训需求分析

这一维度的培训需要分析，要求营销培训经理要充分理解公司战略对营销部门的培训工作构成的方向性要求。公司的战略体现了公司决策/管理的经营意志，企业所有的工作都应该是围绕公司的战略而展开，营销培训工作更应当如此。

进行这个维度的培训需求分析，要求营销培训经理要与营销主管一道就“公司的战略对营销部门构成的主要压力有哪些”这一问题进行讨论并达成共识。通常构成的压力所在，就是营销培训经理要重点关注的方向所在。这一维度的培训需求生成的机理通常是：满足战略要求的人员能力不足，因而涉及到需要对特定的人员进行必要课目的培训；满足战略要求的人员数量的不足，因而需要新人并对新人进行必要课目的培训。下面举例来说明。

比如说，如果你的公司公司本年度或未来几年的战略重点是“大力开拓国际市场”。那么，你作为营销培训经理就要考虑（包括与营销主管一道讨论），出口部门现在的人员能力在满足公司“大力开拓国际市场”这一战略要求方面存在哪些问题，其中哪些方面是需要通过对现有人员的培训来予以解决的？与此同时，如果分析显示，满足公司“大力开拓国际市场”这一战略要求，出口部门的人员数量明显不足，这就意味着公司要招聘外贸方面的人才，而招聘外贸方面的人才，就会涉及到相应的培训议题。