不管全球性金融对企业到底有多大影响，至少这个事还是会一直做下去的，无非是经费可能被适当削减吧，那么，我们就更应该把钱花在刀刃上，让真正发挥作用！这，必须以恰当的培训需求分析为前提。

很多企业在拟定培训计划时都会做培训需求调研，而调研的形式也就是让所有员工分别填个表，然后培训专员做个汇总，最后把汇总结果跟HR经理一起小小讨论一下，年度的培训需求就成型了，于是，年度培训方案应运而生。

这样的培训需求、培训方案确定方法，实在是太太太简单了！结果必然是培训对企业所产生的作用不明显，但这样的现象恰恰是很多企业的现状！看起来很好很热闹，问效果咱都不知道……

那么，科学的培训需求是如何确定的呢？

笔者认为，培训需求的广泛调查是方法之一，而且只是一种辅助手段，绝不是全部！

1、进行培训需求调查。在做培训需求调查的时候，要区分不同的员工群体、不同层级的员工，要将调查结果分员工层级、分专业门类进行汇总分析，区分不同层面的员工的需求，而且，可以从中识别哪些是更为紧缺的需求。

2、进行培训需求分析。员工提出的培训需求往往是从自身发展和成长的角度来考虑的，不会过多考虑企业的需要（当然，也不乏有些员工到新岗位后提出的岗位技能培训的需求，但比例毕竟还是比较低的），所以，要对汇总的培训需求从企业需要和个人需要两个维度进行分析。对于企业战略需要同时个人也比较需要的培训内容，应该立即着手进行培训，在资源上给予倾斜；对于企业比较需要，但员工个人觉得无所谓的一些培训内容，应该抓紧进行培训，毕竟这是近期业务发展需要的技能或者知识，为调动员工参与培训的积极性，可以提供一定的额外奖励；对于员工个人比较关注、但对企业的作用或者说紧迫性没那么强烈的，建议是列入长期计划，不必给予太多资源投入，搞点类似于“锦上添花”的培训就可以了，毕竟企业是讲究效益的嘛；至于员工不关注、对企业也没有太多作用的培训内容，当然就是暂时不用考虑啦！

这里说的企业是否需要，实际上就是要结合企业的战略重点和年度工作计划进行分析了，一般可以采用思维导图或者鱼骨图的方式来进行，这篇帖子就不就此展开论述了。总之，一句话，培训项目的选择与否是需要鉴别的，而且是以企业的业务和战略需要为主要考量依据的！

3、依照培训需求进行规划。毕竟有些培训需求是远期的，有些是即期的，或者因为资源的原因，有些培训项目暂时不具备开展的条件的，而有些是可以立即开始培训的，那么，这个时候就需要对培训需求进行合理规划，安排不同的时间开展具体的培训工作。