培训，到底效果如何?，其实,这已是一个令众多企业尴尬的问题。一方面我们的企业对培训已经并不陌生，明白成功的企业都视培训为法宝;另一方面经过实践论证又发现培训并达不到我们所期待。用时髦的话讲，叫郁闷！这里，先谈两个我感触很深的亲身案例：

一家很重视培训的食品企业，邀请我参与一场员工内训，主讲职业心态。负责人表示他们会精心准备和组织这次培训的。课程那天我看到有100多人坐满了现场，这大大超过了常规的培训班规模，显然也不是先前所说的一个部门的40个人。该负责人回应说：主要是考虑的人多气氛好、鼓掌也热烈些，这样培训才有效果，听他的这条件，似乎对培训效果已是胸有成竹；另一家同样很重视培训的化妆品企业，做了一次投入很高的培训，课前动员、现场布置和组织都做得很好。学员积极性也很高，一天的时间，除了课堂安排的讨论，还提出了很多与课题相关联的问题。学员有需求讲师就有责任，所以课后作为主讲老师的我主动联系该企业，希望多点跟进辅导。企业很热情，约定好时间。可是那天到了企业，出现的仅是三五个热情的接待者。我们很真诚地说不是来参观和考察的。而企业也非常真诚地说：除了专门的培训，我们真的安排不出来时间。

你看，气氛好，培训就算有效果，下课了，培训工作就全部结束了！？

其实，不仅是这两个案例而已。在一次调研中，请用简单的词汇将‘培训’替代，竟然在众多的词汇里上课、学习二词不约而同地大量出现在各张问卷上。这就是多数企业在潜意识中对于培训的大部分理解。他们主要的力和标准都押在上课、学习这里，力求华丽的现场（强主持、名老师），热烈的反应（掌声、笑声甚至哭声）。达到这样，认为就是好培训。但是经过反复，从一段时间来看并没有出现应有的绩效，于是培训到底有无用的矛盾境地也就出现了。

培训一词是从Training and developing中来的，Training是指训练；从中文来看培训包含培与训，就是说培训不仅是上课受教（培），还包括配套的训。也就是说培训工作是一个系统的工作，并非我们以为的上课、听讲座、记笔记而已。但是在实际中，我们在训方面太过忽略，而只是做了培的工作，奉它为培训的全部。多数的培训工作被做成夹生饭而不了了之。这种半途而废和前功尽弃式的工作，若把他独立出来衡量具有多少意义，笔者还真是不敢断言。