什么是关键岗位?通常有两种评估方法：中粮是主要根据利润支点、流程节点来确定(即对公司利润有直接影响的或核心业务流程的关键节点的岗位);不少跨国公司是主要根据战略影响力、绩效变动性来判定(对企业的战略能力有重大影响或绩效水平差异巨大，战略性职位通常少于企业职位总数的15%)。其它的一些次要因素不多赘述。
在人才盘点时，有两点要特别注意：
1、无论是对在任管理者的评估，还是高潜后备人才的识别，都必须要有领导层一致认可的、明确的人才标准，否则大家就很容易陷入无意义的争吵，或出现用人唯亲的现象，也影响到后面的发展计划。
2、在高潜人才识别时，除了常规的业绩、潜力评估外，也要特别注意领导动机的识别(我通常把领导动机也视为潜力的一部分)。不是每个人高绩效的专业人士都适合做管理者，或真正想做管理者(可能只是虚荣或为了得到更多的资源)。是不是真的想成为领导者、是不是正在默默的做准备，需要特别的评估。具体的识别方法，建议大家可以搜索我的微信公众号(黄钦东和人才发展)里的一篇文章《HR，你竟然还没开始投资高潜人才?!》。
