2.对企业文化的意义进行广泛的组织沟通与传播：

　　我们在咨询项目中发现，几乎所有领导都遇到组织沟通与传播问题，而且全都存在费力不讨好的问题。其中，有一位领导对企业做了巨大的贡献，但是大部分员工都不知道。

　　在这种情况下，我们在设计文化执行方案时，首先要解决的就是企业领导的沟通传播问题。在一个咨询项目中，我们建议企业领导通过每月一信的方式，实现有效沟通传播，提升组织效能。沟通内容可以包括以下方面，并要达到相应的效果：

　　A、企业及领导正在做什么：要让企业内部清楚知道企业领导在做什么，这样员工也就更容易配合企业领导的工作;

　　B、企业及领导已经做了什么：已经取得的成就对员工的信心与期待具有很大作用。员工的信心越强、期待越高，文化执行中面对的困难也就越容易解决;

　　C、企业及领导怎么做的：方法传播不仅仅有利于树立领导威信，促进文化执行。更重要的是，有利于建立新的组织文化习惯，一旦文化习惯成为企业共识，整个组织效能将会有显着提升;

　　D、未来要做什么及目标效果：使更多的人愿意、并且知道如何追随企业领导，共同实现组织发展目标。

3.及时获得员工的真实反馈：

　　及时获得反馈能够显着减少犯错及犯大错的机会，保证文化执行的成功率，显着提升组织效能。在获得反馈过程中，要了解员工认为什么是重要问题，应当如何做来解决这些问题。

　　在咨询中，我们曾经用过一个方法：跟一些有思想、敢说话的员工共同对问题进行分析与推演，并得出一些结论，汇报给企业领导。这些结论引起企业领导的高度警觉，很快对一些具体做法进行沟通及相应调整。

4.不要为了企业文化而企业文化：

　　不少企业将文化执行变成为生命在于运动的行为。这些企业文化因为缺少明确的目标指引，后来失去清晰方向，使员工感到迷惑，导致员工抵制文化执行。

　　考虑到这些问题，我们在咨询过程中注重强调简单、明确的核心目标。在一个咨询项目中，该企业领导拿出一个小册子，是他认为比较好的同行的企业文化手册，希望我们模仿。我跟他探讨，这个手册面面俱到，什么都说了等于什么都没说。而该企业企业文化的核心目标应当是员工收入的持续提升。因此，所有的理念、行为及文化执行措施都应当围绕员工收入持续提升进行，其它的都应当放在从属、次要地位上。