再次，绩效考核与企业文化关联度不高，激励机制缺乏。中小民营企业由于自身的发展原因，既没有国有企业政策保护，也没有外企的完善制度，所以在激励人的手段上比较单一，绩效考核与薪酬管理方法上比较欠缺，员工职业发展空间较小，与企业文化的关联度更是不高，而且考核结果仅限于奖金发放，并没有和员工清晰沟通、引导员工认识工作中存在的问题，缺乏结合实际工作的绩效改进反馈和企业文化的塑造。

　　最后，中小民营企业对企业文化及人员培训重视不够，力度不足。许多民营企业盲目追求短期效益的迅速增长，认为企业文化中心为成本中心，对企业文化人才的培养不够重视，并对公司员工企业文化的宣贯与培养也少之又少，人才流失的越快，造成了企业文化的贬值。另外，有些企业虽然较重视企业文化的培训，但只重视对新人的培训，而忽视了老员工，或者培训只是停留在表面形式上，缺乏目标明确、深入系统、长期发展的考虑。

　　中小民营企业还存在人才培养的力度不足的现实情况，企业只愿意在用人上花钱，不愿在培养人上投资。有些企业宁可到同行业企业中挖人，也不愿意把员工派出去学习、培养。这就使得中小民营企业员工在对企业提供成长机会不明的情况下，保持对企业的低忠诚度，从而也导致了民营企业 企业文化不容乐观。

　　上面分析了中国中小民营企业中企业文化管理方面的问题，接下来我们针对加强中小民营企业 企业文化管理的对策进行探讨，通过上述企业文化问题的分析提出如下对策:

第一，制定企业文化管理规划，发展与其相适应的文化;

　　企业文化规划与企业文化深植关系密切，二者相互依存、相辅相成、共同构成企业人本管理的双翼，在企业的建设与发展中具有不可替代的作用。企业文化规划应该建立在自身企业文化的基础之上。企业文化是一个企业的灵魂，它影响和决定着全体员工的思维方式和行为模式。导致企业衰败的原因可能很多，但每一个成功的企业必然得益于一种优秀的企业文化的维系和支持，这种优秀的文化就是与企业本身发展相匹配的企业文化。

第二，企业选人，用人和留人方面要以企业文化为基础健全机制;

　　要想吸引人才、留住人才、充分发挥人才的潜能，为企业创造物质财富与精神财富，企业管理者应当摒弃与修正在企业文化管理中的认识误区。不要单纯使用短期经济刺激手段，要采纳与使用创新型意见，满足整个企业内部员工不同时期的不同需求，时刻关注员工的需求，建立一套科学有效的、能调动企业全体员工积极性和创造性的激励约束机制。而这一激励约束机制的建立是难以离开各自的企业文化这块沃土的。