2010年，富士康发生14起员工自杀事件，造成11死3伤的悲剧，其中最大的24岁，最小的17岁，平均入职时间不足6个月。有管理专家指出，富士康连环跳的实质，是这些90后员工不惜以生命为代价，对军事化管理和精密控制说NO。富士康追求成本控制和生产效率的管理模式固然有其合理性，但却忽略了用工主体的转变。对于90后员工而言，他们需要的是对话而不是被控制，因此企业必须调整经营理念和工作方式。

　　张良点评：对于90后员工而言，他们需要的是对话而不是被控制. 他们需要的不是说教和管束，而是理解和支持.说到点子上，就是90后懂得更多，但是能做的却更少.他们需要企业战略更有效， 管理更人性 ，同时对工作思路、工作方法、工作技巧的培训更到位.

　　健全完备的员工守则能够让员工清晰地知晓个人的职责权限、责任边沿，但如何针对90后员工特点制定出适合的制度规范，这既是一道难题，又是企业无法回避的基础工作。一家企业人力资源专员张先生认为，员工守则是刚性的，不论员工处于何种年龄段，都应该严格遵守，不能因为代际差异而区别对待。包括员工守则在内的各项家规应该与时俱进地做出调整，但这种调整绝不意味着妥协。他建议，可以对90后员工多进行培训，让他们在认同企业文化的前提下去接纳企业的规章制度，更快地与企业融合。

　　某制造业企业人力资源总监李先生则认为，企业应创造适合新生代员工需求和个性的人文环境，倡导包容的企业文化，最大限度地实现对90后员工的有效吸引，在员工守则上多采用他们能够接受的语言和方式，避免传统说教，以期实现员工守则的最佳效果。

　　90后喜欢伙伴式的沟通方式，他们主张的我喜欢，是我要做，而不是让我做。因此，90后所能适应的企业文化，正在冲击着管理者的传统思维，企业应该探索新的有效途径。如美国微软公司就实行弹性工作制：不要求员工朝九晚五，只要完成上级交办的研发项目即可。宽松的风格、人性化的员工守则更贴近90后员工，能达到事半功倍的效果。

　　东方哲学讲求阴阳和合，阳凸显刚性，阴重视调和共鸣，恰如员工守则与企业文化，二者互为表里，相互交融，由此推动企业沿着健康轨道不断前行。