那么，理念提炼的标准是什么呢?我认为，关键要满足以下三个要求：

　　一、附合实际。附合实际，就是理念的总结提炼和表述要以本企业的实际为唯一依据，出发点和目的都是为了解决企业存在的问题，提升企业管理水平和经营效益。我们认为，企业文化是企业管理的重要组成部分，企业文化要以战略为中心，以提升管理为根本目的，这是战略导向型企业文化的关键。战略一变，企业文化理念随之也应当改变。比如，人才理念，在企业发展的不同阶段、主张不同。企业要针对目前存在的人力资源问题来提炼。有些企业，希望理念不但有传统文化的厚重感，还要文采飘逸，同时还要一听就是某个行业、甚至某个企业的。为文辞而文辞，偏离了企业文化建设的管理方向，这就难免导致不附合实际。

　　二、操作性强。操作性强，关键要体现在方法上。有的企业会认为，一条理念，放在任何企业都可以，所以就认为不是自己的，不乐意接受。他们特别想听到一条只有本企业适合的，别具一格的理念，完全不顾倡导这条理念的出发点和目的。比如，某企业领导很喜欢处处有激情，时时在状态这一人才理念。然而，我们在调研中发现该企业的人力资源问题是没有应有的激励机制，普遍存在干与不干一个样，干多干少一个样，甚至多干比不上不干的分配机制。由此可见，人才理念应当解决的是如何用人和如何分配的问题，只要理顺了这两点，自然就会出现处处有激情，时时在状态的良好局面。方法没有找到，结果就不可能实现。更有一些企业，对企业文化寄予不切实际的幻想，认为一条好的人才理念，只要提出来，企业员工的精神就会被激励、被感召，甚至达到干活不要命、加班不要钱效果。这种非理性的期望，在二十一世纪，如何可能?

　　三、宣传到位。企业文化理念如何才能深入人心，变成员工遵守的信条，甚至化为企业品牌的一部分?近年来，我们在企业文化咨询服务调研中，一提到企业文化，员工们言必称海尔、华为、联想、蒙牛等知名企业。认为，本企业的企业文化也应当如此响亮，尽人皆知。殊不知，这些标杆企业在企业文化的对内对外宣传上付出了多少努力。也有一些员工已经认识到，一些企业文化理念，说起来，光芒万丈，到用时，销声匿迹。所以，关键在于宣传到位，并且要说到做到，否则，宣传力度越大，越有可能成为笑柄。

　　突破落地瓶颈

　　企业文化不是单纯的思想工程，更不是单纯的形象工程。离开了企业战略与企业管理，它将没有任何意义。然而，在企业文化建设过程中，有些企业却将企业文化局限在精神领域，认为企业文化解决的是企业的凝聚力和归属感问题，不与生产经营管理相结合，自然导致了落地难的问题。比如，一些企业，在理念总结提炼的过程中，不敢理直气壮地召集企业领导层和管理层来讨论，认为他们都很忙，反而召集一些企业里的秀才和笔杆子来出主意。用这种途径和方法得来的理念，可想而知，在实际工作中落实起来会多难。