所谓特殊的仲裁时效是指“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”因“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议”原则上不受当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日1年的时效限制，其时效应当自劳动关系终止之日起算，为劳动关系终止之日起1年。

本案中，潘某与公司在劳动合同中明确约定每月工资10000元，公司单方将其中2500元作为长期激励的做法涉嫌违法克扣，因为除法定事由之外(如代扣代缴个人所得税、社会保险费，法院判决要求代扣抚养费、赡养费)，用人单位无权克扣劳动者的工资。即便将公司的行为视为在潘某默认下的对工资支付形式的变更，根据《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同应当采用书面形式。本案中公司并未采用书面形式，应当承担不利后果，故属于“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议”，适用特殊的仲裁时效，即为潘某离职后1年。

最后需要提醒的是仲裁时效的中断情形。如果用人单位拖欠劳动报酬且劳动关系已经结束，用人单位多次承诺支付但实际以各种理由推脱的，劳动者可以通过录音、要求书面承诺等方式记录下用人单位的承诺作为证据，从而中断仲裁时效，以免时效一过自己的法定权利落空。

案例二：

王某于2008年2月进入某公司工作，8月份辞职。工作期间，公司一直拖欠王某的工资，王某由于害怕丢工作而没敢向公司提出。辞职后，王某欲就公司拖欠工资的问题向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，问仲裁时效如何计算?

解答：本案中，王某与用人单位因公司拖欠工资发生纠纷，应当在劳动合同终止后一年内向仲裁委申请仲裁。

根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，原则上，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。但现实中，一些劳动者由于害怕失去饭碗，即使知道自己的合法权利受到侵害，也不敢主张自己的权利，因此，法律为了充分保护劳动者的权益，在时效方面又做出了特殊规定。该法第二十七条第四款规定：“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”