案件：

　　D公司是一家外资企业，公司内的部分岗位使用劳务派遣的用工形式，A公司一直是为D公司提供劳务派遣服务的合作商。2008年6月，A公司向D公司派遣了一名专业技术人员，派遣期限为一年。2016年5月，D公司认为王某的工作平平，并不能起到预期的作用，恰好公司和他的劳务协议也即将到期，D公司决定不再续用王某，按照劳务派遣协议的约定，D公司将要把王某退回A公司。但王某与A公司的劳动合同期限尚未到，而王某又是A公司特地为D公司选聘的，其余客户都不具有对这种特殊行业人才的需求。权衡再三，A公司决定解除与王某的劳动合同，并以劳务合作期限届满的理由向王某送交了解除劳动合同通知书。王某遂将A、D两家公司同时告上劳动争议仲裁机构，要求向其支付违法解除劳动合同的双倍经济补偿。

这两家公司到底谁应该为王某的解聘埋单?

　　首先需要明确两家公司在这起案例中相互扮演的角色，D公司属用工单位;A公司是劳务派遣公司，劳动关系中真正的用人单位;王某作为被派遣员工为D公司提供劳务，与D公司属于劳务关系，而与A公司构成劳动合同关系。

　　《劳动合同法》第58条规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。有了这个硬性的劳动合同期限规定，劳务派遣公司难免会遭遇当用工单位将派遣员工退回时，因劳动合同期限未满需要以最低工资标准养着派遣员工的风险。所以，也就有了现在一些劳务派遣公司通用的做法，如建立劳务派遣合作关系时会就每个员工单独签订派遣协议，同时将派遣员工的派遣期限设置为与自己的劳动合同期限相等，而一改以往的批量签署、统一定期限的做法。

　　从本案来看，用工单位D公司与王某的劳务协议已经终止，D公司将其退回派遣公司A属于合法退回。但在劳动关系中，用工单位的退回并不符合用人单位可以即时无补偿解除的要件(《劳动合同法》第39条的规定)。既然A公司的解除理由不成立，如果公司坚持解除合同，员工可以选择继续履行劳动合同或者要求公司支付双倍经济补偿。但是这是否表示当员工依法退回，而被派遣公司违法解除时，用工单位可以不承担任何责任?根据《劳动合同法实施条例》第35条规定，用工单位违反《劳动合同法》和本条例有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正;情节严重的，以每位被派遣劳动者1000元以上5000元以下的标准处以罚款;给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。因此，王某主张的双倍经济补偿不仅可以得到法律的支持，还会由D公司与A公司共同承担。至于D公司因合法退工却遭受无辜赔偿则可以依据其与A公司签订的协议向A公司追偿。