(三)工资标准无法认定时谁来承担举证责任

　　按照谁主张，谁举证的原则，劳动者应当对用人单位拖欠工资的事实举证，但工资发放记录是由用人单位掌握的，按照《劳动争议调解仲裁法》的规定，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供;用人单位不提供的，应当承担不利后果。但在审判实践中存在这种情况，劳动者实际领到的工资与劳动合同签订的工资标准并不一致。如我院审理的陕西戴梦得商贸有限责任公司诉周国虹劳动争议案，〔7〕用人单位以劳动合同为证据，要求法院确认劳动者的工资标准，但并未提供工资发放记录，或者提供的工资记录没有用人单位签章或劳动者签章。劳动者称其工资为基本工资加提成，但无证据证明其诉称的具体数额，导致劳动者工资标准无法查清。此时用人单位应当承担何种不利后果，是否按照劳动者主张的数额予以发放，这给审判实践带来了困难。

　　(四)与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理范围如何界定

　　与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的证据范畴在审判实践中存在很大争议，一部分法官认为这条举证责任的分配规则加重了用人单位的举证责任，劳动者得就相关证据属于用人单位掌管进行举证或提出依据，提出线索，无论在劳动争议案件的仲裁还是诉讼中，都不能将劳动争议纠纷案件中用人单位提供证据责任的规定任意扩大理解及适用。也有法官认为在审判实践中，法官可以依据经验法则及公正、诚实信用原则对是否属于用人单位掌管进行判断，由劳动者对是否 属于用人单位掌管进行举证是不公平的，绝大多数情况下劳动者是无法举证的。

　　在审判实践中也有这样的案例，用人单位认为劳动者作为公司的档案等材料的管理人员，在离职时将劳动合同、工资发放记录等相关材料全部带走，导致用人单位在仲裁和诉讼过程中都无法举证。对于该类案件的处理就存在不同的意见。部分法官认为属于用人单位掌管的证据材料就应该由用人单位举证，用人单位无法举证就应当承担举证不能的责任，即使相关材料被人带走也属于用人单位内部管理混乱造成的，应当承担相应的责任。另一部分法官则认为，如果用人单位有确切的证据证明应当由其掌握的证据确实被劳动者离职时带走，用人单位则不承担举证不能的责任。