我国关于干部退休制度一直规定：男，60岁退休；女，55岁退休。局级干部的退休年龄则是无论男女一律60岁。1993年颁布的《国家公务员条例》又沿用了这一制度。
　　后来，随着国有企业逐步走向市场，国有企业负责人演变成为企业家，与国家公务员划清了界线。再加优秀企业家一直是稀缺资源，对企业来说有他的不可替代性，因此60岁退休制渐渐变得模糊起来，有一些优秀的大型国企的负责人开始突破年龄限制。
　　袁恩桢认为，淡化‘60岁退休制’是市场经济发展对旧体制的自然冲破。如果国资委这次出台的《办法》(征求意见稿)重新从制度上明确60岁的退休标准，从模糊到清晰，这将是逆时代潮流而动。生理年龄不代表领导力状态
　　国资委划定退休年龄的初衷显然是为了保证国企领导人的建康交替，防止某些力不从心的企业负责人继续留任在领导岗位上。
　　但是，在企业领导人退出机制上不能‘一刀切’，更不宜从年龄上划线，因为企业家的生理年龄并不能准确代表他的领导力状态。北大纵横管理咨询公司知识管理部总监陈江在接受记者采访时表示。
　　国外学者专门研究过总裁的领导能力与任职时间的关系。1991年，美国哥伦比亚大学的汉布瑞克和福克托玛提出了一个总裁生命周期的五阶段模型，对总裁任职期间领导能力的变化规律及其原因，提出了一个比较完整的总裁生命周期的五阶段假说。
　　这一模型认为，总裁的管理生命大约有如下五个阶段：先是受命上任，二是摸索改革，三是形成风格，四是全面强化，最后僵化阻碍。在这个五阶段中，总裁的领导绩效始于上升，继而持平，终于下降，其轨迹为一条先升后降的抛物线。
　　陈江认为，总裁管理生命周期确实存在，但决定总裁管理生命周期的不单是总裁的生理年龄，而是多种因素合成的结果。每个行业、每个企业、每个企业家都有各自的特点，企业领导人是否应退出需要综合考虑很多因素，只能是具体问题具体分析，不能一概而论，更不能把年龄因素当作一个硬杠杠。没人愿意自动出局
　　国资委在退休年龄上规定一个硬杠杠，也有他的苦衷。朴智管理咨询公司高级合伙人宁洪波分析说，退出机制只是企业负责人选拔任免机制的一部分，在整个中央国企任免机制没有理顺的前提下，退出机制很难有什么实质性突破。
　　关键不在年龄而在能力，有能力的人60、70岁也不应该退出，没能力的人30、40岁也该下台。但国企的晋升通道一直有些问题，按年龄而不是按能力晋升的倾向很普遍，30多岁科级、40多岁处级，50多岁终于挨到一把手了，差不多也就到了退休年龄。
　　然而，很少有国企负责人愿意主动退出，这就必须有一个过硬的退出机制。经济学家张维迎提出过一个控制权丧失的不可弥补性的概念，大意是说一个人在担任企业领袖时获得的地位上、感情上的满足感是不可替代的，因此很少会有人愿意主动放弃自己手中的控制权。
　　长期与国企负责人打交道的宁洪波也证实，在国企老总中，的确存在控制权丧失的不可弥补的现象。他接触到的一些相当优秀的国企领导人都有着很高的抱负，无论是政治级别的晋升，还是丰厚的退休补偿都不能让他们动心，他们不愿意就此退出，而希望能够在更大的事业舞台上大施拳脚、一展身手。
　　在宁洪波看来，现有状况下，明确规定中央国企负责人60岁退休也是一种没有办法的办法，不划定一个硬指标，就很难掌握其中的分寸。这样做的确会使一些优秀人才被迫退出，但从概率上讲，让年轻人上来可能会更能胜任一些。国企负责人任免谁说了算？