与上述副总一样，大部分央企负责人绩效年薪高于基础年薪。而在发达国家，基本年薪一般占总收入的七八成，发展中国家仅占三四成。

　　“每年奖金比应得的薪水还多，这不符合市场的供需规律。”吴江称，结合系数确定的绩效年薪有助于向以基本年薪为主的市场化薪酬比例转变。

“三分薪酬”

　　在央企负责人薪酬结构改革中，新设任期激励收入是《方案》的另一大亮点。薪酬结构由此前基本年薪与绩效年薪的“两段式”改为“三分天下”。

　　国务院国资委研究中心咨询部部长张春晓表示，任期激励收入的周期比绩效年薪更加长远，新设这部分会更加考验企业负责人的战略眼光，有利于他们把企业利益与整个社会目标相统一。

　　业内人士反映，此前，不少央企高管在任期结束前为获取绩效收益进行一些短期投资行为。

　　李锦称，新的薪酬结构不但杜绝了上述投机行为，还突出了央企责任人的责任，易激发企业活力。

　　有媒体统计，本次《方案》涉及包括国资委监管以及金融、铁路等部委直属约72家央企的负责人，按照《方案》要求，包括“三桶油”、“三大运营商”、“四大行”在内的多家企业老总面临降薪。

　　尽管央企老总钱包集体减肥让群众呼声一片，但在业内专家看来，调整薪酬结构的初衷并不仅仅是“降薪”，而是更加优化薪酬结构，贴合市场发展规律。

　　在《方案》下一步的具体落实上，张春晓认为，应考虑到不同行业与国家区域发展的特点，并结合企业的实际制定细节。

　　李锦则表示，薪酬制度还应根据央企责任人任命方式不同差异化对待，“如果市场选聘的职业经理人也拿一样的薪水、吃‘大锅饭’，会挫伤他们的积极性，也会导致管理人才向民企、外企流动。”