“杰克•韦尔奇的真正价值究竟有多大?没错，通用电气是在他担任CEO期间茁壮成长的，但有多少功劳应该记在韦尔奇的名下，而不是通用电气预先存在的人才、知识产权、工厂、市场地位和品牌声誉?整体市况或运气成分又发挥了多大作用?谁也无法信心满满地回答这个问题。将通用电气的股价飙涨仅仅归功于韦尔奇一人，似乎是一种极端化的立场。”

　　当然，仅仅因为难以评估CEO对公司的贡献，并不意味着公司董事会应该放弃这种想法。问题是，公司董事会已经满足于通过薪酬方案来推动问责制这种错觉。当股价和其他简单的指标显示成功时，他们就支付天价薪酬，但很少惩罚业绩不佳的高管。

　　很多时候，问责制的错觉恰恰为董事会所乐见。经济学家早就意识到公司所有人(股东)和实际控制人(董事会和高管)的分离所造成的问题。上市公司的大多数所有人拥有的股份数额不足以使他们对一家公司施加任何控制;对于这些所有人来说，抽时间来监管公司的管理工作也不划算。在这种情况下，董事会和高管完全可以牺牲公司所有人的利益，毫无顾忌地谋取一己私利。绩效工资正是为解决这个问题而设计的，但它最终只是一块遮羞布而已。多尔夫写道：

　　“1993年，CEO平均薪酬已经从战后持续30年的稳定阶段(每年大约100万美元)大幅上涨。当时，每家公司薪酬最高的五位高管吸走了大约5%的公司利润。尽管这个比例听起来似乎很大，但短短十年后，它又翻了一番。”

　　有些人认为，这只不过是自由市场正常运转的结果，即无形之手正在奖励那些对美国公司日益重要的工作岗位。但天价薪酬的捍卫者常常忘了一个事实：董事会并不总是在照看公司股东的最佳利益，尤其是当他们确定某位高管薪酬的时候——这位高管往往是他们的同僚，而且最初很可能就是这个人聘请这些董事加入董事会的。