第一，战略落地在职位上的要求就是管理到位。职位分析应该明确职位职责与权限，确立职位之间的互动关系，规范对任职者的任职能力的要求;并且要让员工对于职业发展通道有更多、更深刻的理解，提升人力资源管理的战略价值。员工对于自己角色定位的理解来源于对组织结构、组织业务流程的理解。

第二，职位分析是分层次分类别的。这个层次我理解有两个方面：一是职位内部结构的层次，目标、职责、任务，会因为工作环境和任职者的不同有很大的灵活性;二是从企业战略来说，员工的战略价值定位是分层次的，比如Snell的人力资本架构图，把人力资本分成四类。那么随着人力资本的不同，相对于这些人力资本的职位、职务的分析就应该是不同。职位分析的灵活程度与职位(人力资本)的价值程度成正比。

第三，职位分析的方法应该是和职位分析的目标导向紧密结合。传统的分析方法大致有个人重点法和岗位重点法两大类。根据目标，比如为招聘、培训开发、绩效评估、报酬决策、生产率改进等不同的导向应该采用不同的方法。在战略与职位之间，组织成为实现战略的一种工具，即可能颠覆了以前组织的概念。团队、项目小组的出现和发展适应了竞争环境的需要，由此带来对职位分析方法的变革驱动。

第四，适应于基于战略的职位分析，就要有企业崇尚高绩效、高效率、推崇自愿合作的企业文化，鼓励员工以他人为中心的人性的凸现。这也是适应知识型企业的要求。而在传统企业中，在一些知识型的团队和项目组中，也要以这样的文化支撑。

　　上述几点，可以看出职位分析对于企业战略落地的重要意义所在。

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