《条例》不仅通过“事业单位及其工作人员依法参加社会保险，工作人员依法享受社会保险待遇”的规定，要求高校和教职工参加社会保险，逐步实现由“单位人”到“社会人”的转变，打破了高校与教职工之间的身份限制，打通了高等院校教职工的流动通道，保障教职工在退出高校以后，养老保险不受影响。而且还通过“事业单位与工作人员订立聘用合同，期限一般不低于3年”的规定进一步明确了事业单位与工作人员之间的“合同关系”，即通过签订聘用合同建立新型人事关系，体现了强制性正式契约关系中双方平等人事主体的法律地位，并规定聘用合同中约定的聘用时间一般不低于三年，约定合同终止条件，通过契约方式明确高等院校与工作人员之间的权利和义务，在这一过程中，双方的地位是平等的，可以就协议中的内容进行平等的协商。各高等院校行政主管部门及高校人事管理部门应及时认识到这一变化，充分认识到这种转变对于高校自身发展的重要性，尽快完成从行政隶属式管理向平等契约管理的转变。

2.用人机制上：由身份管理向岗位管理转变。

“身份”是人事管理中的主要因素，“干部”与“工人”、“职称”和“职务”的身份划分是管理的重要标志，身份往往终身不变。这种管理制度导致高校人才管理体制僵化，难以激发人才活力，严重制约着高等院校的发展。现阶段，我国大多数高校仍然是按照传统人事管理方式，重视身份管理，忽视岗位意识。教职工和学校之间存在着事实上的用人终身制，单位不想用的人出不去，由于编制的关系各单位想让进的人又进不来。《条例》明确规定了“国家建立事业单位岗位管理制度，明确岗位类别和等级”，政府相关部门应该尽快完善相关社会保障体系，高等院校内部应该打破教职工身份的终身制，科学设置各类岗位，各岗位应具有明确名称、职责任务、工作标准和任职条件、以岗择人、优胜劣汰，调动不同岗位工作人员的积极性、创造性。真正实现身份管理向岗位管理的转变。

3.注重人事管理环节的程序性。

“重实体，轻程序是我国法律实践中存在的一大弊端，尤其是教育领域的法律、法规程序方面相当薄弱，且这种情形具体表现在权利救济方面就更为突出。”高校人事管理的核心主要在招聘、培养、使用、流动等四个环节。招聘是人事管理的起点，虽然事业单位公开招聘在部分省市已经进行了多年，但是存在着组织不规范、模式较单一等突出问题，“萝卜招聘”“绕道进人”等违纪违规问题。《条例》不仅规定了“事业单位应当建立健全人事管理制度。事业单位制定或者修改人事管理制度，应当通过职工代表大会或者其他形式听取工作人员意见”，而且对事业单位公开招聘、竞聘上岗、人员处分及救济程序做了明确的规定。