很长一段时期以来，我国的市场经济体制改革，在理论上和实践上都特别关注生产方式生产关系方面的所有制、产权、劳动者身份等问题，以为如此才足以保障劳动者劳动和工作的权益。人们不难发现，与企业产权关系多元化、复杂化、分散化趋势相对照，劳动者个人的劳动能力、知识技能即通常所说的劳动力资本，因为竞争和生存的需要而与其所有者在自然形态上的不可分离性却愈来愈强烈和经常地呈现出来，IT产业和创客的兴起加剧了这种趋势，人们甚至不能排除和忽略单个劳动和管理者个体于行业和公司企业的撬动作用。相对于工人的劳动和活劳动收益来说，劳动者对所有制、产权、身份的需要和认可并不如我们想象的那么迫切和理所当然，劳动者对所有制、产权等诸要素的选择性比我们想象的要灵活得多，劳动者利益关系的核心说到底，其首要的体现乃是对劳动和劳动收益的呼唤与渴望。通常的政治经济学原理也告诫了我们这一点。当今各种市场主体纷呈，积极竞争的境况也印证了这一点。普通劳动者是这样，更高级劳动者，管理者或精英阶层也是如此，直接劳动和技能的报酬才是第一和首要的需求。从一般的意义上讲，股权的认定和持股的回报相对劳动收益和薪酬来说还是第二位的。执意抹杀这种区别，要么是对上述状况的一种漠视，要么确实做出了错误的考量。

其实，如何调动企业特定人群，特别是部分企业精英劳动者的积极性，建立长效的激励约束机制，《指导意见》在总结多年国企改革经验的基础上，特列了很多有效管用的做法和途径。比如建立工资正常增长机制，完善差异化薪酬分配办法，以岗位管理为基础的市场化用工制度等。可以说，《指导意见》还没有将员工持股作为硬行选项。此外，对于探索实行企业员工持股《指导意见》给予了诸多界定，添设了不少前置要件。着重要求完善员工持股相关政策，健全审核程序，规范操作流程，确保员工持股公开透明，严禁暗箱操作，防止利益输送。不难看出，中央政府有关部门对企业员工持股态度是十分审慎的，甚至也预判了有关责任与风险。总的来说，试行员工持股具有很好的深化国企改革的创新意义。

改革关头我们要有敢于啃硬骨头、涉险滩的决心，但也决不可妄做拔苗助长、跑步冒进的决断。否则，国企改革多年的成效，来之不易的诸多有益探索，就有得而复失的危险。