80后员工激励

员工管理2018-10-16才子老师

企业背景:

  我所在公司现有员工超过1100名,其中专业技术人员 超过280名,全体员工平均年龄28周岁。z部是公司最为核心的部门,该部门经理a是一位专业技术经验丰富、非常敬业、严格要求,但又是非常亲力亲为的经理。作为一个新建的部门,员工来自四面八方,总体都非常年轻。

现状问题:离职风乍起不为薪酬

  2009年底,z部相继有3位技术人员离职,如此短的时间,有这么多人离职,这在z部成立两年来是没有的。随即,我与经理a进行沟通,他告诉我,这些模具设计工程师提出要辞职,都是因为工资不高,并提出是否能考虑提高他们的工资收入,以稳定人心。随后,人事部经理b也基本认同a的观点,指出我们作为一家国企,与有些外资企业相比,的确工资水平竞争力不够,当务之急,是能否全面提高相关人员的工资水平。

  作为企业管理者,我也深感压力很大。要知道模具行业是靠经验积累的行业,是人才、资金、技术密集型行业,人员流动过快,不利于企业快速发展。我们也提出过感情留人、事业留人、文化留人、待遇留人的种种举措,但效果似乎不够明显,是不是当前要把提高薪酬提到议事日程中去?我觉得,在当前房价快速上涨的上海,年轻人生活压力的确很大,他们被称为是被房价压垮的一代,尽管这是一个社会问题,但我们也应该考虑如何提高员工收入,从而提高员工的满意度。因此,我要求人事部与z部加强对员工沟通,尤其是掌握好在职年轻员工的思想动态,预防在先,及时引导,并尽快制订工资调整方案,以应对人员过快流动问题。

  仅仅一个月后,z部经理a又非常困惑地找我,告诉我又有数位熟练的技术、技能人员先后提出离职,接下来可能还有潜伏要走的,整个部门士气远不如以前。a认为我们工资偏低,竞争对手不择手段挖人导致我们人员流失。

现状分析:

  难道他们离职都是为了工资,提高他们满意度是只靠薪酬吗,我想,背后真正的原因不调查清楚,是很难提供针对性的解决方案。于是我立即让人事部做了z部成立至今所有人员离职的原因调查,对已离职人员进行电话交流(离职后一般更愿意透露实情),了解他们离开公司真正原因。结果大大出乎意料:最主要三个离职原因是:一是公司工作环境/氛围问题,其次是个人发展问题,再次才是工资问题。可见,不解决前两个问题,即便薪资再高,也无法解决当前的人员流动的问题!

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