美国著名的企业家安德鲁·卡内基曾经说过带走我的员工，把工厂留下，不久后工厂就会长满杂草;拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有个更好的工厂。员工一直是企业最核心的资本，众达朴信高级顾问Mandy认为，企业想要在未来更激烈的市场环境中取得长久优势仅仅使用各种管理手段来提升核心岗位员工的满意度是远远不够的，当代的企业竞争更多的是人才竞争，在提升员工满意度的同时企业更加需要使用各种激励政策来提升员工的敬业度，使得员工能够尽职尽责自愿为公司奉献，这样企业才能在更激烈的竞争环境中长久不衰。

员工敬业度≠员工满意度

　　员工满意度一直是企业人才管理的核心观念，普遍的HR们认为只要提升了员工对企业的满意程度就能保障员工的绩效表现，比如华为逆市调薪，仅基层员工工资就上调30%，华为的调薪策略不仅提升了员工对公司的满意度，更加降低了员工的离职率，而且大批的求职者被高薪所吸引都希望能入职华为;然而众达朴信高级顾问Mandy认为，员工对薪酬的100%满意却并不能代表员工表现会100%提升。众所周知，员工满意度=实际回报/期望回报*100%，员工满意度只是员工对企业内部各项制度规章、工作环境等的程度，只是员工对目前工作的一种潜意识的表述和满足;国外知名学者George and Jones 通过研究发现员工满意度与绩效之间只有0.17的相关性，尽管这一数据只代表他们研究的样本企业，但是目前为止也没有数据显示员工满意度与绩效有直接关系;反而更多的学者开始关注于敬业度对个人绩效的影响;比如国外研究者Maslach和Leiter认为敬业度应该被看作是工作倦怠的反面，其特点是高精力、投入和高效能感;敬业度研究者Schaufeli等人将敬业度定义为一种积极的，令人愉快的与工作相关的意识形态，具有活力、奉献和专注的特点，在西方国家，管理研究者们更愿意把员工敬业度当成个人绩效与企业绩效相关联起来，他们认为员工满意度可以影响到员工敬业度，而员工敬业度才是影响员工绩效的直接因素。

提升员工敬业度的方法

　　根据互联网数据分析，51%的中国员工在工作中缺乏敬业度，50%的中国员工感到没有获得足够支持以提升绩效。如今80后、90后已经陆续登上了职场舞台，由于生长环境的不同，他们有着太多与其他年龄段不同的生活观念和态度，这就更要求企业的HR们熟悉各种激励方式来提升员工的敬业度。众达朴信高级顾问Mandy认为提升员工的敬业度应该从以下几个方面着手：