一般来讲，新员工自加入某个组织(organization)起，无论对团队还是对具体的工作岗位，他都充满了期待和希望，并摩拳擦掌。人事圈儿里有这样的说法，试用期中的员工是表现最积极、最努力的员工。在这段新鲜、敏感的时期里，即使是再有工作经验的员工，面对完全陌生的环境和人，也需要呵护式的沟通与指导;而这种沟通与指导，应该是由员工的直接上级和HR有关人员主导的。从小C的上述遭遇我们不难诊断出，B公司在管理沟通环节上出了问题。

　　所谓管理沟通，是指在组织内部管理人员通过发出信息到接受信息再到反馈的行动过程，来完成计划、组织、领导等目标性工作。在实际工作中，针对试用期中的新员工的考核和观察，也是通过管理沟通的形式来实现的。为了完成我们自己的沟通目标，不妨从以下六确定进行考虑和执行：时间的确定假设员工的试用期为三个月，正式沟通的次数应以三次为好。一是管理人员能起到随时提醒的作用，二是组织给了新员工可能的改正机会。员工受到关注和无人理睬，是截然不同的。需要注意的是，约谈时，管理人员要尊重新员工的已有日程安排，切忌强令指定和破坏，因为彼此尊重是有效沟通的基础。

　　地点的确定要选择合适的地点，避免在公共区域，单位里的会议室是最佳的选择。有的管理人员愿意选择自己的办公室谈话，觉得自己方便，但这势必给新员工一定的压迫感，因为那里毕竟是你的势力范围。会议室处于中间地带，双方都会觉得公平。会议室请事先订好，免得谈话中有不必要的干扰和中断。

　　人物的确定直接上级和新员工直接对话，具有实效性和针对性。HR的主管作为第三方，也可以参加(亦是人事部门了解具体情况的良机)，管理强度也增加了。

　　内容的确定对于考核和谈话的内容，要从知识、技能、态度、需提高四个角度考虑，最好用考核表(比如叫〈试用期员工考核表〉)来作备忘记录(此表格的设计可依具体情况制定，此文略)。当然，新员工来的时候都应知道自己的职责和工作目标，用打分的方式就很容易看出需提高的部分。除此，员工的个人生活困难也应涉及，并设法协助解决。

　　评语的确定和新员工沟通的评语，要本着公平、公正的原则来确定。对于要提高的部分，管理人员一定要明确指出，而不能有半点儿的含糊。

　　双方(或三方)要在《试用期员工考核表》上签字、认可，同时各留一份保存，以备后用。