最近，一家快速成长的科技型初创企业的首席执行官找到了高管培训师戴夫 卡什恩，向卡什恩提出了一个极为普遍的问题：他经常向公司的管理团队寻求反馈，然而每当他征求下属意见的时候，下属们却往往闭口不言。

　　卡什恩指出：原来这位老板经常抨击来自直接下属的反馈，而他自己根本没有意识到这一点。他以为他在用自己的聪明才智给下属的想法锦上添花，然而每次他对下属的主意横加斥责时，都造成了截然相反的效果。

　　管理者和员工间的每次互动都有可能造成灾难性后果尤其是当老板寻求反馈的时候。而你在公司里的位置越高，就越难如实了解大家怎样看待你的领导效果。

　　马歇尔 戈德史密斯说：领导们会发出微妙的信号，促使下属收回批评的言论，多说溢美之辞。戈德史密斯是高管培训领域的先驱者，他为各大企业培训过100多名首席执行官。

　　另一方面，首席执行官们常常发现，他们的建议对下属所造成的影响，往往超出了他们的本意。

　　Heidrick &Struggles公司的副总裁史蒂芬 麦尔斯曾经培训过不少大型跨国企业的首席执行官，其中包括诺基亚公司(Nokia)的史蒂芬 艾洛普(Stephen Elop)、必和必拓公司(BHP Billiton)的高瑞思(Marius Kloppers)。麦尔斯指出：这种情形被称为‘首席执行官放大效应’，员工们很容易夸大首席执行官说的每一句话的重要性。

　　当今的企业环境具有快速演变、高度联系的特征，领导者要想成功，就需要让身边的人同心协力。

　　传统领导艺术的等级模式已经不再有效了，戈德史密斯说，如今任务变得过于复杂，信息分布得过于广泛，光靠首席执行官单枪匹马无法解决所有的问题。今天，有效的领导者需要不断征求反馈。

　　那么，21世纪的企业高管究竟应该怎么做?

　　第一步是要建立一个宽松的言论环境，让员工畅所欲言。

　　约翰 巴尔多尼是密歇根州的一位领导力发展顾问，也是《领导你的老板：管理的微妙艺术》( Lead Your Boss: The Subtle Art of Managing Up)一书的作者。他说道：美国的汽车制造商陷入麻烦的原因之一，就是在推出产品的过程中，即便有什么事情出了错，员工也不敢开口。