顺丰是如何优雅地留住快递小哥的?

　　相比其他行业，快递行业因职业荣誉感较弱、作业环境差等原因，一线员工的流失率始终居高不下，而行业的快速发展促使人才需求量越来越大。这是很多快递企业人力资源部门不得不面对的双重挑战。

　　除了招人、留人，如何管理个性普遍突出，又似乎不太能吃苦的年轻员工，尤其是90后一代，也是摆在快递企业面前的重要课题。

　　作为快递行业里的巨头，顺丰自1993年成立至今，有着深孚众望的口碑。这样的口碑源于员工优质的服务，而更好地服务员工，则是人力资源部门的首要责任，顺丰速运集团人力资源总裁陈启明说。

　　快递行业真正的核心是人，但快递员队伍是一个特殊的群体：他们出入于高档写字楼间，见惯了都市繁华，而其自身文化程度低、靠拼体力赚钱，这也会给他们心理带来反差。针对这样一个流动性非常大的群体，你们靠什么做到只有20%-30%的流动率?

其实很简单，帮助员工成长，解决他们的后顾之忧，让他们更加愉快地工作。

　　人才在良好的环境下能够得到更好的发展，我们构建了优越的人才环境，在招培管评、薪酬、激励、职业生命周期等方面融入对员工的思考。

　　员工都希望通过适合自己的发展路径去实现人生目标，我们要做的是在畅通的人才发展渠道里帮助他们快速地达成目标。根据员工的性格和意愿，同时启动管理线和专业线两条发展通道。

　　业务扩张引得大量来自不同工作背景和国籍文化的人才涌进顺丰，兼容并包的人才文化让他们得以适应并生存下来。

　　在顺丰这样的劳动密集型企业里，人性化的关怀也是吸引人才的因素之一。我们围绕医食住教这些实际层面关怀员工，与医院、企业、政府、学校进行沟通，帮助员工获取相关资源，以解决各类人才的后顾之忧。

医食住教具体从哪些方面落实?

　　针对就医难的问题，联系医院为员工建立快速通道，获取更多的医疗资源，例如体检、重病救助;我们的顺丰优选也是员工的福利平台，员工可以以优惠的价格买到放心的大米、食油;年轻员工租、住房的压力非常大，我们积极地与当地政府沟通，获得相关政府资源，为员工谋求更多支持(比如廉租房);与福田区政府、教育局合作教育基金项目，希望通过深圳的教育改革帮助我们外聘的关键人才、高层管理人才解决后顾之忧。