浅谈新生代员工的管理

　　十年可以改变很多，十年的差距很大。陈奕迅在《十年》中无奈地唱吟：十年之后， 我们是朋友还可以问候, 只是那种温柔再也找不到拥抱的理由。情人最后难免沦为朋友。十年可以令情人反目，变为普通朋友;十年也可以成为两代人难以逾越的鸿沟。所以，我们习惯了用十年来划分人群70后，80后，90后---

　　现在我们谈谈新生代员工的管理问题。新生代员工即80、90后员工。78年计划生育政策实施后，作为家中独苗，80后多被贴上娇生惯养的小皇帝的标签。如何管理80后员工也曾经一度成为热点话题,目前90后也已经走上社会的舞台。对于新生代员工我们又该如何管理，这可以说是当前人力资源管理的重点。在众多的管理实践中，很多企业主和管理者都提出了这个问题，市面上也出现了很多关于这方面的培训，让我们从组织行为学的角度来探讨一下。

　　很多人提出这些问题的目的无非是找到捷径让这些新生代员工变得更容易管理。常听到人们给新生代员工贴上众多标签：个性强、任性、自我、自私自利、唯我独尊、缺乏理想、回避压力、独立性差、不善合作、人际沟通差、抗压能力差……。面对这个群体，打也不是，骂也不是，哄也不是，很多管理者感觉束手无策。与此同时多地青壮年劳工急缺、居高不下的离职率、富士康的11连跳等等，这都给当代管理者提出了新的课题。

　　很多人把新生代员工列为问题员工，无外乎价值观的冲突，态度和行为方式的看不惯。从组织行为学角度来看，冲突的缘由无非三种：

　　A.目标不一致;

　　B. 对事实的解释存在分歧;

　　C.对行为预期的不一致。

　　事物的解释本就因各人角度立场不一，仁者见仁智者见智，所以理应宽容。价值观决定态度，态度决定行为，不同时代的人价值观或多或少存在差异，对行为的预期不一致也是可以理解的。而对于目标不一致，这已经完全不限于新生代的问题，有人的地方，就有江湖，就有目标不一致的情形。

　　跟种族问题一样，对年轻人的歧视同样是不对的。鲁迅先生曾说我一向是相信进化论的，总以为将来必胜于过去，青年必胜于老人。《<三闲集>序言》

　　圣雄甘地说 欲变世界，先变己身。人要改变他人，首先要改变自己，而改变自己的首要任务是改变自己的态度。按照组织行为学上的观点，人改变了自己态度，然后按照三段论认知，情感，行为，最终改善自己的行为，从而影响他人的行为。针对80、90后员工的管理，我们首先需要做的是管理自我，改变自己的态度，其中最重要的是消除对他们的偏见、杜绝乱贴标签的问题。所以说，与其说如何管理新生代员工的问题，莫如说是在新时代，新环境下，管理者如何提高自己的领导和管理水平的问题。当80、90后成为劳动主力军后，如何在新形势下提高我们的管理水平，面对与我们观念冲突较大的他们如何变通我们的管理方式以取得最大的效益?