培训作为人力资源管理与开发的一个重要的组成部分，日益受到公司的重视。公司要在竞争激烈的市场经济中占据优势，实现公司的战略目标，一定要拥有专业的技术水平和高素质的应用人才，这其中，员工的培训与开发是增强技能与提升素质的不可或缺的重要内容，是预见公司未来竞争力的重要方式。

　　培训体系从简单的来说指由制度保障体系+资源支持体系+运作体系组合而成，它是一项长期的、系统性、动态性的工作。培训工作终极目标是支撑与服务与公司的发展战略及业务发展，提升工作绩效水平，因客观实际总充满着变动性，所以培训体系也要跟着动，公司培训体系的重点组成要素可以包括以下几部分。

一、重点解决培训需求梳理和分析的准确性问题

　　从企业、团队和个人共性的需求出发去安排培训;制定培训需求调查表，如我公司的培训需求主要是从三个方面来调查:根据公司现状你觉得应该增加哪些方面的培训?根据自身工作的分析你觉得你有哪些方面是不足的?根据该岗位的分析，你觉得应该进行哪些方面的学习?

二、完善培训课程体系

　　做好培训课件内容的开发;完善培训讲师队伍建设体系，建立强有力的内部讲师队伍和优质的外部讲师资源;包括课程设计、教材编写与审核、课程形式等。目前我们的课程内容主要有针对新入职员工的岗前培训课程;针对技术员工的操作流程及注意事项培训;针对营销人员的销售相关培训以及针对管理层的管理方面培训。课程形式上，集中面授(上大课)、情景模拟、考核考试、例会穿插、拓展外培等。

　　讲师来源有内外部之分，对于内部讲师，我们要开发、培养并管理，对于外聘讲师则重在沟通配合。目前我们对于外聘讲师的沟通配合基本上问题不大，重点在于如何开发、培训和管理内部讲师。对小公司而言，配备专职内部讲师并不具备现实可行性，所以目前的内部讲师多由HR、部门经理、专业技术较好又乐于分享的人员兼职充当。

　　所以这些人员在做好自己本职工作的同时还要承担起培训任务，不可否认这多少会对本职工作产生或大或小的影响，特别是当培训任务和业务任务产生冲突时，如何取舍抉择的确是个挑战和考验。后续考虑把培训任务写入相关岗位工作职责中并明确内部讲师职责。启用内部讲师筛选标准，降低内部讲师的业务指标要求，加进培训任务考核指标。另外考虑在年度评优中增加最佳园丁奖并予以物质奖励和其它学习提升机会。