培训是给新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的正确思维认知、基本知识和技能的过程。基于认知心理学理论可知，职场正确认知(内部心理过程的输出)的传递效果才是决定培训效果好坏的根本。

一、艾宾浩斯遗忘曲

　　遗忘曲线告诉培训管理者知识遗忘的规律。学习的设计者必须在遗忘临界点前进行游戏的学习干预，否则学员将忘记大部分知识点，这大大地增加了学以致用的难度!

二、问题定义模型

　　从学习体系设计及课程设计与甄选，均需要识别典型问题及典型任务，本模型可以帮助培训达人更准确地表述问题，同时R1与R2也可以是影响完成任务的能力因素，这个差距就是人才培养的重点内容，这个差距是课程设计的重要依据!

三、70-20-10法则

　　法则在GE的领导力发展项目中得到了实际的验证，南哥认为：培训管理者在组织培训的时候，需要清晰地意识到，不管你请了何方神圣来讲课，TA对能力的贡献值只有10%，为了培训落地你必须做点别的!

四、4-3-3财务预算模型

　　4-3-3模型是欧美发达国家在培训投入方面的基本分配模型，即：10万的预算，有4万是用在学习分析及学习项目设计与开发上，有3万用来支付课堂教学费用，有3万是用在培训结束之后的学习强化及巩固。南哥认为用10万上三个课程，还不如只做一个课程，让这一个课程最大限度的落地!

五、成人学习的旅程

　　成人的学习不是告知的过程，而是一个消化吸收的过程，南哥认为学习如享受美味，首先需要选择上好的材料(内容提炼)，其次是让厨师进行烹饪(课程设计与开发)，然后在优美的环境中，用正确的方法就餐(参与培训)，最后还要在工作中加以实践，才能将新的技能训练为员工稳定的才干。

六、ADDIE 教学设计模型

　　ADDIE是目前最经典的教学设计模型，后期的所有设计模型几乎都是在这一模型的变形，包括迪克.凯瑞的系统教学设计模型。ADDIE解释了专业课程的实现流程，南哥认为：设计就好比是大楼的施工蓝图，开发就好比按照图纸用符合要求的材料将大楼盖起来!

七、认知模型-学习的过程

　　认知模型是培易原创教学设计模型，模型清晰地解读了人们在学习新知识到形成稳定能力的信息加工过程!

八、柯氏四级评估