企业应当如何从制度设计入手来实施培训投资回收的策略，我认为可以从以下三个方面进行思考。

一、培训前收回投资

　　企业在培训员工(长时间脱产培训) 开始之前，可从员工薪酬中扣除培训费用。培训前收回投资可以最大限度地降低企业的培训投资风险，并且会促使员工主动积极地接受培训。

　　企业在制定员工的薪酬政策时，可以将薪酬的一部分划为培训费用，这样，员工的薪酬水平越高或者在职时间越长，这部分培训费用的积累就越大，员工受培训的机会就越多。企业加大员工的培训力度，反过来又为自身的发展增添活力，形成投资的良性循环。

　　企业还可以将员工年终奖励的一部分划分为培训费用，在第二年培训时拿出来使用，这样做可以保证企业中业绩突出的员工优先得到培训。

　　还有一种做法也可以尝试：即先由员工个人承担培训费用，然后，企业根据培训效果决定是否为员工报销培训费，这种培训投资方式对员工具有较强的吸引力，员工会为了报销培训费用而充分展示自己的聪明才智和工作能力。

　　有的企业为了降低培训投资风险，根据风险共担的原则，对送外培训人员收取一定数额的押金，学完回单位工作后，连本带息一次性返还个人，通过采取收取押金，自费公费相结合，设立培训奖学金等一系列措施，有效地化解了企业人力资本投资风险，充分调动了员工的学习积极性，同时也唤醒了员工对单位的回报意识。

二、培训时收回投资

　　目前，企业对员工普遍采用试用期制度，这种试用期制度，从某一种意义来说可以理解为企业在培训时收回投资的政策。由于在试用期间，员工还没有足够的技能和经验来适应新的工作岗位，企业要通过岗前管理培训，岗前技术培训，工作指导等培训方式使员工的知识和技能尽快地适应新岗位的要求。试用期薪酬与同岗位非试用期薪酬的差异就是新员工在试用期受培训所支付的费用，这种做法是切实可行的。如果某些员工的知识、技能与岗位要求差距过大，那么，企业就需要增加对该员工的培训投资并加大培训力度，企业所付出的这部分投资由受培训的员工承担也是比较合理的，企业可以大胆地尝试这一做法，这对提高劳动者素质，促进企业的发展都有益处。

三、培训后收回投资

　　培训后收回投资是很多企业的通常做法。这种做法比较适合员工的心理状态。因为对于新参加工作和收入较低的员工来说，接受培训教育是他们工作中的第一需要，但是由于他们的收入偏低，不可能先将薪酬支付培训投资，对于这种情况，只有让他们先接受培训教育，用先进科技知识武装他们的头脑，充分发挥他们的工作积极性，用真诚的关心和爱护激励他们，以图回报，这种做法是比较切合实际和受欢迎的，企业与员工一般都签订培训协议，协议书上明确规定：受训员工只有在企业工作满几年后才能离开本公司，否则必须按比例补偿企业的部分培训费用。企业对受训员工必须要有一种约束力，否则企业的培训投资就会失去意义。培训后收回投资必须要有相应的举措和约束机制，这是发展中的企业必须引起重视和值得注意的问题，这个问题解决好了，企业的培训投资才有实质性的意义，才能发挥出经济效益。