你所不知道的培训评估方法
培训效果的评估是培训的最后一个环节,但由于员工的复杂性,以及培训效果的滞后性,想要客观、科学地衡量培训效果非常困难。所以,不少人认为,培训效果评估也是培训系统中最难实现的一个环节。
目前,国内外运用得最为广泛的培训评估方法,是由柯克•帕特里克在1959年提出的培训效果评估模型。至今,它仍是培训经理人最常使用的经典培训评估模型。它将培训效果分为4个递进的层次反应、知识、行为、效果。
除此以外,业界还有多种评估方法。这些方法分为定性分析和定量计算两大类。参考国内外培训评估理论,以及具体企业的实践经验,这里提供5种综合性的培训评估方法。
目标评价
通常情况下,企业系统化的培训都是由确定培训需求与目标、编制培训预算及计划、监控以及效果评估等部分组成。它们之间并不是割裂的,而是相互联系、相互影响好的培训目标计划与培训效果评估密不可分。
目标评价法要求企业在制订的培训计划中,将受训人员完成培训计划后应学到的知识、技能,应改进的工作态度及行为,应达到的工作绩效标准等目标列入其中。培训课程结束后,企业应将受训者的测试成绩和实际工作表现与既定培训目标相比较,得出培训效果。作为衡量培训效果的根本依据,企业应制订出具有确切性、可检验性和可衡量性的培训目标。
目标评价法操作成功的关键在于确定培训目标。企业通常有两种方法确定培训目标:一是任务分析法。企业的培训部门可以设计出任务分析表,详细列明有关工作任务和工作技能信息,包括主要子任务、各任务的频率和绩效标准、完成任务所必需的知识和技能等等。第二种方法是绩效分析法。这种方法必须与绩效考核相结合,确定标准绩效。
绩效评价
绩效评价法是由绩效分析法衍生而来的。它主要被用于评估受训者行为的改变和绩效的提高。绩效评价法要求企业建立系统而完整的绩效考核体系。在这个体系中,要有受训者培训前的绩效记录。在培训结束3个月或半年后,对受训者再进行绩效考核时,只有对照以前的绩效记录,企业才能明确地看出培训效果。
绩效考核一般包括目标考核和过程考核。目标考核是绩效考核的核心。目标可以分为定量目标和定性目标。培训经理在选取目标时,应注意选取能体现岗位职责的指标目标达到了,基本上就履行了岗位职责。