绩效提升不要迷信员工培训

　　国际绩效改进协会(ISPI)前任主席等人研究发现，对员工绩效影响最大的因素并非源自个人(包括知识、技能和动机)，而是环境因素(70%~80%)。

　　根据我的研究，要做好培训，需要坚持以下五项原则：以学习者为中心;以终为始，从员工的实际工作与绩效差距需求出发;系统设计学习体验;注重并促进学习转化;营造适宜的组织学习氛围。

成为业务伙伴，采取干预措施

　　要想解决员工实际存在的绩效问题，学习与绩效专业人士必须了解业务，成为业务部门的伙伴。同时，要具备与咨询顾问类似的技能，能够对员工的绩效差距进行系统地诊断分析、确定改善方案，设计并实施适当的干预措施，促进绩效的提升。这就是绩效改进(PerformanceImprovement)或人力绩效技术(Human Performance Technology)。

　　国际绩效改进协会(ISPI)前任主席哈罗德·斯托洛维奇(HaroldD. Stolovitch)等人研究发现，对员工绩效影响最大的因素并非源自个人(包括知识、技能和动机)，而是环境因素(70%~80%)，如不合理的制度、流程、资源、信息及公司管理等。因此，有时候，员工需要培训(如缺乏知识和技能);但更多情况下，培训只是改进员工绩效的手段之一，通常只能解决少量的问题，并非包治百病的灵丹妙药。为了创造更大的价值，培训经理需要转型为绩效顾问。

　　相对于培训，绩效改进是以项目的方式，从学习者的工作(绩效差距)出发，通过科学诊断、系统分析，找到问题的根因，然后采取有针对性的干预措施，是一种行之有效的提升绩效的方法论。

　　近年来流行的行动学习法(ActionLearning)也是与此相类似的一种理念与实践，虽然在操作手法与表现形式上有所差异。一般地，行动学习也以项目的方式来操作，选择工作中的一个实际问题，组建一个团队，在有经验的教练或引导者的陪伴下，通过群策群力，收集信息，分析原因，提出解决方案，并采取行动，推动问题的解决。在这个过程中，团队成员通过自学、团队研讨和相互交流、观摩等多种方式，获取与解决问题相关的结构化知识(ProgrammedKnowledge)，并充分发挥质疑、探询与反思精神(Questioning)，既有助于解决问题、提升绩效，又能培养人。