培训,有培无训难成正果

我们既然明晰了培训包含培与训两部分，那么有必要把它们分解开来谈一谈。　　

培主要是解决从不知到知，或从旧知到新知，或是从浅知到深知的部分，先知而后行。所以这个部分我们要厘清该阶段目标，所有功夫都是围绕它。如：学习动员到位些、请大牌点的主讲老师、现场布置的彰显点、课程的花样多趣味生动些，等等，这都会增加培的效果。但并非为绝对标准，因为太多晚会式的掌声、笑声甚至哭声，对于培训而言已经失去了它本身的意义。也有并没太多掌声、笑声，但能引起每个人的高度投入和深度思维的课程，这也同样达到效果。（当然这样的话，所谓的好也就不那么显见，所以不适合交待式的工作。除非培训负责人和企业老板达成了一致。）所以，只有明晰了阶段使命和所求标准我们的使力才不会让工作走样。

作为企业和培训负责人，当然首要是把握培训工作的全局性部署，包括对于培训需求的发现或者是发明。那么在培阶段重要的是要做好学习动员和学习氛围营造工作，至于采用什么方式施培：是看光盘还是网络视频、是小组研讨还是讲师讲授、是室内还是室外等等，则需要根据时间等各种资源和培训科目做好选择，制定本阶段应有的考评标准。要强调的是：这些工作的结束不是培训就完成，而只是培阶段的结束，无论是评估还是工作进度都要明晰这一点。所以对培与训，不能有越俎代疱的要求，对学员对讲师，同样如此。

作为培训师，在培阶段则扮演着非常重要的角色，所以努力把课程做的精彩丰富些，正是他的本职，但需要以终而始，就是围绕最后的结果展开现阶段的精彩，否则就容易不务正业，做喧宾夺主的事情。因为培训不是培训师一个人的精彩，而是众多参与者的积极表现而所起的化学反应。

作为受训人员，则需要给出培阶段重要的评估意见，当然这不是太困难的事，因为就是：听得懂吗、理解的深刻吗、容易记住吗。所有的各种花样其实就是围绕这个知的目标，差别只是质和量的不同。即是知的深还是懂的多。当然最可怕的好就是连质和量都没有的培，所谓的好其实只是满足了受训人员的视听欲而已。

训主要是解决从知到行，从会到熟，或者更高的境界。按照培训的KSA模块来讲:理念性态度类的培训，在训阶段需要将其转化为可识别行为来实施；若是技能类培训则需要把行为分解为分解动作，然后通过训养成习惯，乃至潜意识；当然若纯粹是知识类的培训，在训阶段的工作就是微乎其微了，只需要做些重复性的工作，起到强化记忆的作用就可以了。（它的效果评估主要还是在陪阶段）。