不同类型的企业要选择不同的薪酬模式，对于民企来说要选择哪种薪酬模式才能满足日益激烈的竞争环境?管理和技术及勤务人员应该选择岗位工资制，销售人员应该选择提成工资制，而生产系统人员最好选择计件工资制。这样的薪酬模式是不是合理、公平、高效?

第一，必须搞好定岗定编

　　无论是实行岗位工资制，还是实行计件工资制，都必须首先搞好定岗定编，这是因为科学合理的编制定员，是保证化工企业安全生产的基本前提。

　　因此，不能天真地认为，实行计件工资制后就不再需要定岗定编，更不要把推行计件工资制当成压减人员、降低人工成本的手段，那样会给安全生产埋下重大隐患。

　　定岗定编如何进行，各个企业的情况千差万别，只能根据企业的自身情况来确定。有三点原则可以考虑：一是根据企业过去多年实际运行情况来确定编制定员;二是对标同行业先进企业的情况来确定编制定员;三是结合将要实施的技术进步措施来确定编制定员。

第二，确定计件工资结构

　　计件工资结构，也就是计件工资制应该由哪些项目构成。从现实情况来看，纯粹的计件工资制在企业已经很少实行。

　　如果实行完全计件，有几点需要考虑：一是如何体现新老员工的差别?二是非员工方面原因导致的停工停产情况下工资如何发放?三是如何保证企业内部各个系统人员收入差距的总体把握?

　　所以，即使实行计件工资制，也必须考虑它的结构问题。可从两个部分安排：一是固定部分，二是计件部分。

　　公司薪酬设计方案的固定部分可以保留司龄工资、学历补贴、职称补贴。保留司龄工资，是为了区别新员工和熟练工之间的差别;保留学历补贴和职称补贴，是为了鼓励员工自我提高的动力。

　　计件部分可以将原来的岗位工资、绩效奖金等纳入计件工资，由过去的相对固定变为计件的绝对浮动。如果还有其他的项目，对凡是能够纳入计件的也要纳入计件中去。

第三，核定计件工资标准

　　对于连续生产、流程型的化工企业来讲，无法实行个人计件，只能实行集体计件。那么，计件工资标准应该如何核定?

　　可从以下几方面进行把握：一是采取倒推的方式，以过去实行岗位工资制情况下的薪酬总额为准，扣除计件工资固定部分，剩余部分则为计件工资总额，并依此核定计件标准。